推進輪崗換崗、競爭上崗制度，深化希爾安人才隊伍建設

                           推進輪崗換崗、競爭上崗制度
                                 深化希爾安人才隊伍建設
                                                         總經理 陳 犁
同志們：
    今天召集大家開會，核心問題只有一個，那就是如何深化我公司干部隊伍的建設問題。
    去年的金佛山干部會議和今年的常青藤干部培訓班第一堂課，唐董著重談了希爾安的用人標準問題，給我們指明了隊伍建設方向。隊伍建設的核心是班子問題，是干部問題，我們必須高度重視干部隊伍的建設。
    從內部來看，干部隊伍建設是希爾安迅速發展的需要。今年1-8月，公司銷售較去年同期增長了39.8%，高于行業水平10個百分點。這是一個很大的進步。同時，三個新廠的建設正在加速推進，到明年上半年，一個嶄新的、具有時代感、產能比現在大11倍的生產基地將會落成。與此同時，公司的其它工作也在有序推進。公司各方面的迅速發展，需要對干部隊伍作出相應的調整和改革，以適應公司的發展速度和發展規模。
    從外部環境看，干部隊伍建設是希爾安在激烈振蕩的行業大環境中生存和發展的需要。據專家預測，近十年，醫藥行業年均增幅將會達到22%，醫藥行業的發展空間巨大。但同時，巨大的發展空間和高速的增長將會帶來整個行業的激烈振蕩。具體表現在以下幾個方面：
    1.醫改的不斷深化帶來政策的不確定性；
    2.制藥行業的并購及集中度加快。而大企業的發展速度又遠遠大于中小企業，從而在未來的競爭格局中牢牢占據有利位置，行業并購因此將更加頻繁、激烈，規模也將更大；
    3.管理及成本控制將成為企業生存的核心；
    4.技術及產品成為企業可持續發展的推動力。
    行業的劇烈變化使企業面臨巨大的生存壓力和危機。如果我們不迅速變革以適應這種變化，我們就跟不上大部隊的行進速度，就會掉隊，從而難逃被大企業兼并的命運。
    由此，我們必須加快發展的步伐。這種步伐不是50-60%的增長，而是倍數甚至幾何級數的增長。為此，我們必須以一種全新的思維方式來應對當前的發展形勢，用唐董的說法就是“顛覆式發展”，也叫“超常規發展”。
    實現“超常規發展”的首要條件是人，是一支有著“顛覆式發展”思路的干部隊伍。
    因此，近一兩年，特別是從去年開始，我們高舉人才戰略大旗，首先是大幅度引進人才，揭開了希爾安人才引進的大幕。今年，我們仍將繼續引進營銷、技術、管理、生產等關鍵崗位的專業性人才。引進人才仍然是我們人力資源工作的主旋律。
    另一方面，今年我們加強了對現有干部的培養和培訓力度。常青藤干部培訓就是一個典型例子。通過強制性培訓的手段，提升我們干部的學習能力和理論水平。
    但是，僅僅只有這樣一個措施還不夠。我們還需要一些更剛性的措施來深入推進干部隊伍建設。具體手段有兩個。
    第一是干部輪崗換崗。
    我們有許多同志在公司工作多年，長期以來一直在一個崗位干，有的長達近10年。一個人值守一個崗位太久雖然有利于專業化人才的形成，但其弊端也日益顯露。具體體現在：
     1.工作缺乏新鮮感和成就感；
     2.思維固化，難以創新，活力不夠；
     3.視野不開闊，本位主義嚴重；
     4.不利于干部的培養使用；
     5.導致了腐敗滋生，職務犯罪的漏洞日益顯現。
     而干部輪崗換崗的優點則體現在：
     1.可以激發干部的工作熱情，有利于干部的成長和使用；
     2.可以防止腐敗，保護我們的干部少犯錯誤或不犯錯誤。
    其實，現在許多企業特別是政府部門都有干部輪崗、換崗的制度和措施，從制度上防止腐敗、激發干部隊伍的活力，很值得我們學習和借鑒。
    第二是競爭上崗。
    公司將篩選一部分適合競爭的崗位，采取競爭上崗的方式，來激活這個崗位的創造力。其目的，就是希望人盡其才。每個人都有長處和短處，把合適的人用在合適的崗位上，是用人的基本原則。
     競爭上崗的另一個優勢就在于，能夠使更多、更優秀、更年輕的干部脫穎而出。
    要做到這兩點，有兩點需要引起干部們的特別注意：
    1.要有高度。要站在希爾安事業大發展的高度來看待干部輪崗換崗和競爭上崗的問題。也就是境界要高。要看到，這對我們的勇氣是一個考驗，同時也必將開拓我們的視野，有利于我們成長為復合型人才。
     2.要不斷學習，更新自我的能力和水平。
    下一步， 我們就需要對這兩種措施和辦法進行完善和細化，使之得以推行，進而使之常態化和制度化。

                                                    2011年12月14日