“軍無財，士不來；軍無賞，士不往”。1800年多前，曹操就拋出了這句在當時看來驚世駭俗的話。
乍一看，此話太過于現實和直白。不過我覺得講的倒確是事實。在任何一個企業或者組織里，物質刺激無疑是促使員工努力工作的重要手段之一，是員工提高工作積極性最根本的動力。
公司剛剛出臺的《薪酬管理制度》、《工資管理辦法》、《績效管理制度》等幾大管理制度，實行“等+級相結合”的薪酬模式，薪酬首次以坐標系的方式在公司體現。公司的薪酬改革推出了“寬帶薪酬”的理念。即一位基層工人因為技術熟練、工作效率高，其對企業的作用可能不亞于車間主任；一位出色的包裝工人或許比剛上任的部門經理對企業的貢獻更高；一位頂尖銷售員可能比銷售經理對企業的價值更重要等等。因此，他們所獲得的酬勞不再僅僅由崗位級別主宰，個人能力的提高、個人業績的提升等將決定員工所獲得報酬的高低。因此未來員工晉升的職業通道將不再是自古華山一條道——職位上升。能力和素質提升，工作業績提升一樣可以獲得薪酬晉級的空間。
傳統薪酬模式讓薪酬呈垂直分布，職位越高，工資、福利及獎金才越多。如果一直處在一個級別不高的崗位上，你所得到的工資收入和福利待遇就也處于較低的水平。無論你多努力、多優秀，干得多出色，只要你未能獲得職位晉升的機會，你所得到的勞動報酬永遠高不起來。
這種薪酬模式促使或者逼迫員工不遺余力甚至不擇手段地“往上爬”，或許他最終爬上去的這個崗位并不適合他。事實上，一旦員工晉升到一個其不能勝任的職位上，對企業來說，一方面多了一個蹩腳的管理者，另一方面也失去了一個熟練的優秀員工。同時，另一些因為“爬”不上高職位而無法獲得合理價值的低層員工必然心生離意另尋高枝，或者心灰意冷降低工作積極性和工作質量。為了改善處境，企業對原本優秀的員工漸生棄意，不得不以更高代價重招人才，而現有的薪酬體制依然無法使他們發揮應有的價值，從而留不住人才。長此以往，走向惡性循環。企業和個人均成為這種不恰當晉升機制的受害者。
作為一位長期奮戰于科研一線的員工，我從公司新的薪酬制度里，感到了安慰，也看到了希望。
2012年6月12日
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